Полная версия

Главная arrow Философия arrow Метафизика организационного поведения

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Перспективы развития организационного поведения в России

Согласно В.Н. Глумакову, в настоящее время для России свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

  • v системно центрическое государство (общество и личность на службе государства, т.е. представляющей его элиты); управляют личности и группы в своих интересах; общественное влияние на власть слабое; с точки зрения общества, государство слабо;
  • v цели экономики (обогащение крупных собственников и чиновничества);
  • v низкий уровень нравственности бизнеса (обогащение любым способом и демонстрация богатства как собственниками, так и высшим чиновничеством);
  • v отсутствие справедливого распределения общественных богатств, проявляющееся в увеличении социального расслоения, наличии ощущения несправедливости происходящего большей частью общества, незначительных размерах среднего класса и его влияния, отсутствии эффективной системы социальной защиты и проявлении социально-ориентированной демагогии;
  • v низкий уровень проявленности демократии (борьба за сохранение у власти элиты, отсутствие механизмов воздействия общества на власть, демократическая демагогия верхов);
  • v состояние общества, характеризующееся разобщением по группам, псевдопартиям, регионам Образование Общественных палат говорит о том, что гражданское общество только начинает осознавать имеющиеся возможности защищать интересы людей.);
  • v средства массовой информации, обеспечивающие интересы финансово-политических кругов, их финансирующих);
  • v узкое понимание и использование трудового потенциала (для руководителей в основном профессионализм, деловые связи и хватка; для других - исполнительность, профессионализм как знание технической стороны работы; не поощряется массовое творчество, игнорируется групповой потенциал);
  • v мотивы поведения людей большинства населения направлено на удовлетворение физиологических потребностей;
  • v тенденции развития экономических наук: преобладание монетаристской схемы в планировании развития экономики и преподавании), недостаточное понимание и учет социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.;
  • v преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, деструктивное, церемониально-субординационное и административно определяемое);
  • v общественная мораль (в руководстве - отсутствует; от рядовых членов - требуется; имеет место манипуляция и лицемерие со стороны властей и элиты);
  • v отношение государства к частной инициативе (фискальное налогообложение, отсутствие защиты честного бизнеса, произвол чиновников, коррупция);
  • v система народного хозяйства (монополистическая);
  • v ментальные особенности в бизнесе (зависть) и др. [10, c. 87-89].

Как мы знаем, экономика, общество и государство формируют внешнюю среду (надсистему), выступающую в виде внешней среды для организаций хозяйственной сферы. Изучение сущностных характеристик экономики, общества и государства В их число входят: состояние государственного устройства, демократии, общества, средств массовой информации, общественная мораль, народного хозяйства и отношение государства к частной инициативе., свойственных современной стадии развития России, говорит о том, что внешняя среда оказывает весьма негативное воздействие на организационное поведение сотрудников организации и самой организации, а также на его основные внутренние факторы: персонал, цели и задачи, организационная структура, технологии и комфортная информационная среда.

Содержание таких характеристик, как цели экономики, основы нравственности бизнеса, понимание и использование трудового потенциала, тенденции развития экономических наук, преобладающие формы трудового поведения и ментальные особенности в бизнесе, отрицательно влияет на формирование организованного поведения сотрудников организации, самой организации, и, что весьма прискорбно, на формирование трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля.

Тем не менее, судя по политике президентской команды и правительства России, негативные тенденции в развитии экономики, общества и государства, будут преодолеваться. Поэтому усилия организационного поведения как междисциплинарной научной специализации должны быть направлены, на мой взгляд, на формирование новой концепции, основанной на

  • · учете особенностей, технологических признаков и потенциала постиндустриальной цивилизации;
  • · осмыслении внутренних и внешних детерминант развития экономики [3];
  • · глубинном понимании природы организационного поведения, обусловленного осмыслением человека и самой организации как органических ноуменально-феноменальных реальностей, материально-ментально-духовных образований и систем (см. 1.1.3., 2.1.2. и 2.1.3).

В свете изложенного обратимся к раскрытию характеристики "понимание и использование трудового потенциала". Подчеркну, что отношение к трудовому потенциалу как внутреннему фактору, определяющему развитие экономики и всей страны в целом, должно быть изменено в первую очередь. Возьмем технологии, которые изнутри обусловливают развитие экономики. Было установлено, что достижения фундаментальных наук, с одной стороны, и массовое творчество изобретателей, работающих на том или ином предприятии, с другой стороны, определяют успех новых наукоемких, информационных, производственных технологий [22]. Укажу также, что без формирования сплоченного коллектива, представляющего собой, по В.М. Бехтереву, собрание, связанных между собой теми ли иными интересами личностей, а также комфортной интеллектуальной и информационной среды любое экономическое образование ждет провал.

В 2.1.1. было показано, что, начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих такие ценности, как творчество и автономность, отсутствие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, для них присущи также поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, принятию участия в процессе выработки решений, жажда поиска, близость к природе, совершенствование самого себя и внутренний рост.

В связи с этим вновь отмечу, что любой коллектив, представляя собой живую систему, должен не только теоретически рассматриваться как самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном планах образование, но и практически оптимально реализовываться. Только в этом случае мы можем с большой эффективностью использовать групповой потенциал сотрудников организации. В этом смысле обращение к громадному опыту СССР использования группового потенциала может принести осязаемые плоды уже в ближайшем будущем.

Можно утверждать, что использование новых представлений о РЧ, его свойствах и особенностях может содействовать приложению антропо-семиотического подхода к изучению мотивационной системы и эмоционально-волевой сферы применительно к человеку.

В заключение этой темы приведу список принципов управления организационным поведением на основе изучения в 2.1.2. и 2.1.3. зарубежного и отечественного опыта. Принципы управления поведением управляющей подсистемой предприятия:

  • g Власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты).
  • g Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей).
  • g Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).
  • g Чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.
  • g Формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов интеллектуальной и информационной средой.
  • g Подготовка менеджеров, обладающих методами, знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива.
  • g Создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляющегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи).

Принципы управления организационным поведением управляемой подсистемой предприятия:

  • 1) порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);
  • 2) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);
  • 3) подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления, направленного на то, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);
  • 4) вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);
  • 5) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);
  • 6) устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
  • 7) удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации;
  • 8) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий)
  • 9) формирование сплоченного коллектива через создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий;
  • 10) чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности;
  • 11) стимулирование соединения личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического для проявления готовности сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации.

Следует сказать, что в западных странах произошла трансформация трехсекторного хозяйства в пятисекторный:

первичный сектор (сельское хозяйство и добывающие отрасли);

вторичный сектор (обрабатывающая промышленность);

третичный сектор (сфера услуг);

четверичный сектор (торговля, финансовые услуги, страхование и операции с недвижимостью);

пятеричный сектор (здравоохранение, образование, научные исследования, индустрия отдыха и сфера государственного управления).

Три последних сектора обусловливают отличие экономики товаров и услуг от индустриальной экономики. Нетрудно заметить, что Россия находится в начале своего пути перехода к экономике нового типа. В этой связи представителям изучаемой междисциплинарной специализации предстоит изучение организационного поведения во всех пяти секторах развивающегося хозяйства нашей страны.

Я полагаю, что раскрытие перспектив развития организационного управления как междисциплинарной научной специализации и представление принципов управления организационным поведением сотрудников организации и самой организации будет содействовать изложению других разделов данной работы.

Заключение

В данной главе анализируется переход от индустриальной экономики к экономике услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации постиндустриальной, что вызвало у работающих людей западных стран изменения в ценностях в сторону доминирования духовного начала над всеми остальными. В контексте происходящих в мировой экономике перемен

  • § рассматриваются взгляды А. Смита и Р. Оуэна на человека, экономику и общество;
  • § раскрываются представления Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное поведение;
  • § выявляется суть концепции Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением;
  • § формируются и формулируются принципы управления организационным поведением с учетом взглядов Э. Мейо, А.Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора, В.М. Бехтерева и др.

Подвергаются анализу развитие представлений отечественных исследователей об организационном поведении и перспективы организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в новых экономических, общественных и государственных условиях России. Следует особо подчеркнуть необходимость и полезность перехода от феноменологических представлений о поведении человека в организации к метафизическим, что позволяет максимально использовать потенциал родового человека.

Список использованной литературы

  • 1. Bezold, С. The Future of Work and Health / С. Bezold, R. Carlson R., J. Peck. - Dover-L., 1986. - 191 p.
  • 2. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы.- М.: Логос, 2000. - 304 с.
  • 3. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 2. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 59-93.
  • 4. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 5. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 167-193.
  • 5. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 327 с.
  • 6. Drucker, P.F. The new realities. in government and politics, in economics and business, in society and world view. - New York: Harper & Row, 1989.
  • 7. Rifkin, J. The End of Work. The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Market Era. .- New York: , Tarcher/Putnam, 1995.
  • 8. Амелин, В.Е. Постиндустриальная цивилизация и толерантность // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 4. - Орел: ОРАГС, 2004. - С. 139-166.
  • 9. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.
  • 10. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: ЗАО "Фантастинформ, 2002. - 256 с.
  • 11. Гроф, С. За пределами мозга: рождение, смерть и трансценденция в психотерапии. - М.: Трансперсональный институт, 1993. - 504 с.
  • 12. Налимов, В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 1989. - 287 с.
  • 13. Узилевский, Г.Я. Системно-семиотический подход к изучению метафизики и поэтики // И.С. Тургенев и Ф.И. Тютчев в контексте мировой культуры. - Орел, 2003. - С. 127-132.
  • 14. Юнг, К. Аналитическая психология: прошлое и настоящее. - М: Мартис, 1995. - Цит. по: 9, с. 47.
  • 15. Виханский, О.С. Менеджмент: учебное пособие / О.С. Виханский О.С., А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2002 - 528 с.
  • 16. Узилевский, Г.Я. Введение в антропологичекую семиотику. - Орел: НП "Редакция газеты "Орловская правда", 2002. - 152 с.
  • 17. Психология личности: тексты. - М.: МГУ, 1982. - 288 с.
  • 18. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие.- М: Юнити, 2004. - 511 с.
  • 19. Бехтерев, В.М. Коллективная рефлексология. - М., 1921. - Цит по: [9, c. 50]
  • 20. Хилл, Н. Закон успеха. Думай и богатей. - Екатеринбург: Литур, 2000. - 704 с.
  • 21. Жаров, В. Сюда поступают по конкурсу, отсюда не уходят без веских причин.- Комсомольская правда (Выпуск в Черноземье). - 2004. - № 152. - С. 4.
  • 22. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. - 1990. - Vol. 98. - P. S.71-S102.

Основные понятия, использующиеся в данной главе

Вознаграждение внешнее - вознаграждение за труд, которое работник получает от организации: зарплата, продвижение по службе, дополнительные выплаты и льготы

Вознаграждение внутреннее - чувства, которые испытывает человек в результате трудовой деятельности: самоуважение и гордость (если ему доверяют сложную работу), радость и удовлетворение (если она у него получается) и др.

Генотип - врожденный тип нервной системы.

Демократия - (от греч. demos - народ и kratos - власть) - форма государства, основанная на признании народа источником власти, его права участвовать в решении государственных дел в сочетании с широким кругом гражданских прав и свобод

Доверие - потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другие людей

Доктрина человеческих отношений (от лат. doctrina) - теория Э. Мейо, в соответствии с которой решающая роль в трудовой активности принадлежит не столько материальным, сколько психологическим факторам.

Иерархичность - свойство системы, которое определяется иерархией связей во взаимодействии ее компонентов.

Коллективизм (от лат. сollectus - cобирательный) - принцип организации взаимоотношений и совместной деятельности людей, проявляющийся в осознанном подчинении личных интересов общественным.

Метафизика вероятностная - одно из направлений метафизики, занимающееся изучением проявленности смыслов в человеке, обществе, природе, космосе

Мораль - (от лат. moralis - нравственность) - 1) особая форма общественного сознания в виде общественных отношений; 2) один из основных способов регулирования действий и поведения человека в обществе с помощью норм

Наказание - управление неблагоприятными последствиями поступков человека в виде мер воздействия, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения

Нравственность - априорно заданная совокупность духовных сущностей, направляющая деятельность, созерцание и общение человека.

Психология гуманистическая - одно из современных направлений психологии, признающее своим главным предметом личность как уникальную целостную систему, которая представляет собой не нечто заранее данное, а "открытую возможность" самоактуализации, присущую только человеку.

Стиль руководства - форма управления организацией.

Стиль руководства автократический - (от греческого autokratos - самовластный) - форма управления организацией, основанная на неограниченной власти руководителя и отличающаяся подавлением личной инициативы и самостоятельности работника.

Стиль руководства демократический - форма управления организацией, при которой оно в значительной степени децентрализировано, коллектив принимает участие в разработке и реализации управленческих решений .

Стиль руководства либеральный (от лат. liberalis - свободный) - форма управления организацией, которой присуще минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Сфера эмоционально-волевая - система интеллекта, направляющая энергию человека на созидательную и/или деструктивную деятельность.

Фенотип - результат (продукт) взаимодействия генотипа и среды.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>