Полная версия

Главная arrow Философия arrow Метафизика организационного поведения

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Исторический экскурс в развитие представлений об организационном поведении по материалам отечественных исследователей

В России интерес к коллективным формам труда стал прослеживаться в последних десятилетиях XIX века под воздействием перехода страны к капиталистическим формам хозяйствования. Изучение специфики артельного труда показало, что в начальном периоде развития ему были свойственны "общинные" нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство ответственности работников за конечные результаты труда, обучение друг друга и взаимовлияние в формировании корпоративной общности интересов [18, c. 37].

Анализ норм организованного поведения рабочих в артелях показывает, что они по своей значимости надолго опередили свое время в России и за рубежом.

Возвращение к исследованию организационного поведения началось в нашей стране после Октябрьской революции в связи с возникновением новых производственных отношений. В монографии Н.А. Витке тех лет говорится о переходе индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления на принципиально иную, в которой будет господствовать "коллективно-трудовое сотрудничество". Автором были введены в научный оборот такие важные для менеджмента и организованного поведения понятия, как "человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "социальная организация предприятия", социально-психологическая атмосфера".

Как отмечает Ю.Д. Красовский, "эти понятия впоследствии вошли в "золотой фонд" отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм с социально-психологической интерпретацией управленческих решений" [18, c. 38]. По моему мнению, эти конструкты хорошо подходят и для изучения такого объекта организационного поведения, как сплоченный коллектив. Здесь уместно напомнить о том, что Н.А. Витке указывал на управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, что весьма актуально для современного состояния производства в России.

Обратимся теперь к фундаментальным исследованиям знаменитого русского ученого В.М. Бехтерева индивидуальной и коллективной психики людей, их поведения и отношений друг к другу. Он установил преимущество коллективных способов организации труда перед индивидуальным в тех случаях, когда профессиональная группа является личностно значимой для ее членов, т.е. становится своей. Выяснилось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит ему. По своей сути эффект своего и чужого поля стал настоящим открытием. Последующие эксперименты показали, что на своем поле производительность труда в группе возрастает на 10% за счет индивидуальной производительности [10, c. 50]. Эти полученные исследователем результаты могут служить отправной точкой для группы или отдела управления персоналом в любой фирме.

В своей хорошо известной монографии "Коллективная рефлексология" В.М. Бехтерев рассмотрел широкий круг важных для организованного поведения проблем:

  • · взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукция как объединяющие факторы;
  • · коллективное настроение;
  • · коллективные мимико-соматические рефлексы;
  • · коллективное творчество и др.

Им было установлено, что при общении людей совершается их взаимовнушение и взаимоподражание. При этом может осуществляться взаимоиндукция путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида центрам другого [19, c. 12]. В итоге происходит образование энергетического поля, в котором люди воспринимают друг друга и соответственно реагируют на те или иные события. Полученные результаты позволили В.М. Бехтереву квалифицировать коллектив как "собрание отдельных связанных между собой теми или иными интересами личностей". Это привело его к выводу, что коллектив, представляющий собой нечто целое, выступает "в виде одной коллективной или собирательной личности". Из этого следует, что "законы проявления деятельности коллектива суть те же, что и законы проявления деятельности одной личности" [19, c. 13].

Описанные выше феномены наблюдались в деятельности таких известных людей, как Э. Карнеги и Г. Форд. Обладая способностью отбирать людей и группировать их в коллективы, они создали у себя руководимый ими мозговой центр, который работал как "сверхразум" в результате гармонизации интеллектуальной деятельности каждого из участвующих в этом процессе. Именно благодаря функционированию "сверхразума" (в терминах В.М. Бехтерева - собирательной личности. - Г.У.), основанного на взаимовнушении, взаимоподражании и взаимоиндукции Автор высказывает лишь не подтвержденное наукой предположение о том, что «сверхразум» обусловлен химизмом мозга, а может быть и другими причинами. , компании, возглавляемые этими промышленниками, добились огромных успехов (см. подробно о проявлении "сверхразума" в [20, c. 13-49]).

Н. Хиллом отмечается, что "лидер, успешно развивающий и направляющий энергию "сверхразума", должен обладать терпением, настойчивостью, уверенностью в себе… и способностью самому приспосабливаться (в духе полной уравновешенности и гармонии) к быстро меняющимся обстоятельствам, не проявляя при этом ни малейших признаков раздражения [20, c. 42-43].

Приведенный пример указывает на необходимость использования организационным поведением как междисциплинарной специализацией не только научных достижений в фундаментальных науках, но и пристального изучения неординарного практического опыта. Поднятые В.М. Бехтеревым проблемы заслуживают особого внимания, поскольку они выводят на комплексное исследование таких взаимосвязанных измерений человека, как биологическое, символическое, психическое, социальное и культурное.

Рассмотрим теперь проблему самоорганизации коллектива. Экстремальные условия предвоенных (30-е гг.), военных (1941-1945 гг.) и особенно послевоенных лет (40-50-е годы) поставили задачу перед организационными структурами предприятий активизировать человеческие ресурсы производства. Задача состояла в том, чтобы в многоуровневой производственной системе одновременно включить в действие все звенья по горизонтали и все его уровни по вертикали (бригады - производственные цеха - высшие производственные службы).

Практические исследователи и разработчики (психологи, социологи, экономисты), решая комплексно проблемы оптимизации труда и используя социальный эксперимент в разработке новых условий труда и новых образцов поведения работников, вышли на самоорганизацию коллектива благодаря активному включению в эксперимент самих рабочих и инженерно-технический персонал. В результате стала использоваться практическая модель самоорганизуемости коллектива, что оказалось новым для зарубежной науки и практики организационного поведения.

Работа в данном направлении привела не только к нахождению конкретных эффективных решений, но и осмыслению феномена совместной трудовой деятельности и его поведенческих характеристик. Это позволило установить, как и при каких условиях различные профессиональные группы рабочих и инженерно-технических сотрудников объединяют усилия для достижения общей, значимой для всех цели деятельности на основе требований к себе и другим. В свою очередь, определение условий совместной трудовой деятельности и ее поведенческих характеристик вывело ученых на установление трехуровневой структуры мотивации рабочих:

  • 1. Уровень ближайшего окружения организационно-технической среды, в которой мотивация отношений к труду главным образом зависит от работающих рядом.
  • 2. Уровень приобщенности рабочих к "своему" предприятию, которое создавало для них систему жизнеобеспечения для удовлетворения их основных потребностей благодаря созданию инфраструктуры нормальной жизнедеятельности (ясли, детские сады, техникумы, спортивные комплексы, дома культуры, дома отдыха, санатории, бесплатное жилье, медицинское обслуживание и др.).
  • 3. Уровень мотивационной целеосмысленности поведения (чувство патриотизма, чувство выполняемого гражданского долга, чувство своей социальной значимости, чувство ответственности за судьбы других и пр.) /см. [18, c. 44-46]/.

Анализ трехуровневой структуры мотивации позволяет нам расширить и углубить представления о сплоченном коллективе, который представляет собой системное образование, самоорганизующееся и саморазвивающееся в трудовом, социальном и общественном плане.

Подчеркну, что раскрытая выше структура содействует проявлению у работающих генетически заданной способности к соединению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического (третий уровень).

Вслед за Ю.Д. Красовским можно утверждать, что мы имеем дело с трехуровневой структурой мотивационного самоуправляющегося ансамбля. По сути дела, это оказалось также новым для зарубежной науки и практики. После снятия железного занавеса эти достижения отечественной науки и практики стали известными зарубежным специалистам, которые используют их для повышения эффективности деятельности предприятий, бывших ранее в собственности советского государства, а теперь ставших собственностью международных компаний, работающих в России (см. [21]).

Я полагаю, что сущность трехуровневой структуры мотивационного ансамбля может войти в систему принципов осуществления управлением организационным поведением. Следует сказать, что комплексные исследования и разработки моделей поведения работников осуществлялись в 70-80 гг. ХХ века, основанных на воздействии конечных результатов и характера оплаты на их производительность. Использование комплексного подхода к исследованию поведения рабочих позволило выйти не только на объединение и взаимодействие соисполнителей с учетом их разнообразных интересов на основе корректировки оплаты труда по конечному результату, но и на формирование принципиально новых отношений сотрудничества, в том числе и соревновательного, между ними.

Проведенное в 80-е годы изучение мотивов поведения рабочих отечественными исследователями позволило установить, что мотивация имеет очень сложную структуру проявления. Ее исследование вывело ученых на три важных момента:

  • 1) типологию мотивов, которые могут быть управляемыми и неуправляемыми, потенциальными и актуализированными, осмысленными и неосмысленными, интенсивными и слабыми, прямыми и косвенными, устойчивыми и неустойчивыми, моральными и аморальными, индивидуальными и коллективистскими;
  • 2) иерархичность мотивации поведения человека, характеризующаяся доминированием определенного мотивационного комплекса, который подчиняет себе остальные мотивы и определяет, в конечном счете, само поведение;
  • 3) наличие скрытых мотивов, которые в процессе деятельности (цель --> средства --> результаты) и общения (нормы --> оценки --> санкции) могут стать ведущими [18, c. 56].

Переход России к построению социально-ориентированной рыночной экономике, личностно-ориентированному гражданскому обществу и правовому демократическому государству оказался весьма болезненным и длительным.

При этом оказалось, что многое из того полезного, что было получено отечественной и зарубежной наукой, оказалось невостребованным. Поэтому представляется полезным осветить некоторые вопросы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в будущем.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>