Полная версия

Главная arrow Философия arrow Метафизика организационного поведения

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Категория "поведение"

Теперь рассмотрим пути исследования сложных систем, к которым относятся СИ и их организации. Напомню, что системы с позиции метафизической методологии научных исследований исследуются в двух вариантах как:

  • 1) ноуменальные эмпирические реальности УМ, материально-ментально-духовные образования;
  • 2) конкретные эмпирические реальности УМ и ЧМ, материально-ментально-духовные образования (см. 1.1.2).

Начну с того, что любая живая самоорганизующаяся и саморазвивающаяся система, будь-то человек или деловая организация, не могут быть описаны с помощью одной модели ввиду их большой сложности и неопределенности в поведении. Возьмем РЧ, задающего становление, развитие и функционирование конкретного социального человека в определенных внешне-исторических условиях. Напомню, что он есть ноуменальная реальность УМ, многомерное открытое нелинейное материально-ментально-духовное образование и сверхсложная система. Для компонентов РЧ характерны два момента:

  • - в них представлены программы, языки и коды, сформированные в филогенезе и задающие становление, развитие и функционирование конкретного социального человека в определенных внешне-исторических условиях;
  • - они обладают символической, биологической и физической составляющими (см. первую главу).

Данное определение исследуемого объекта дано через родовое понятие и видовое отличие. Анализ данного определения указывает на то, что в нем потенциально заложена "множественность описания" данного объекта исследования, предусматривающего разработку ряда взаимосвязанных и взаимодополняющих моделей.

Применительно к исследованию проблем организационного поведения следует отметить следующее. Познавая внутренние и внешние факторы поведения человека и самих организаций, особенности внутреннего и внешнего рынка и специфику перехода от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг и др., мы постепенно переходим к разработке более сложных концептуальных моделей. Они, будучи адекватными природе изучаемых систем, могут оказаться способными оказать содействие менеджеру в корректировке поведения организации с позиции современных требований и в условиях постоянно происходящих изменений.

Множественность описаний вызывает к жизни не только создание более сложных, но и адекватных концептуальных моделей, требующих не только использования антропо-семиотического синтетического подхода, но и поиск соответствующих им формализмов, что делает необходимым применение синтетического анализа (подробно о взаимодействии синтетического подхода и синтетического анализа см. [1, глава 2; 13 В цитируемых публикациях антропо-семиотический синтетический подход именуется как синтетический. ]).

Из рассмотренного выше материала следует, что данный методологический прием является требованием к исследованию и проектированию деловых организаций.

Внутренние и внешние факторы формирования организационного поведения деловой организации

Начнем с осознания того, что понимается под поведением. Обратимся к энциклопедическому словарю, в котором оно в общем случае рассматривается как процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и/или ее активного изменения [14]. Очевидно, что в социальных организациях поведение людей является организованным, под которым мы понимаем активное взаимодействие людей в подразделениях (отделениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных правил и процедур.

В настоящее время многие исследователи полагают, что в основе любого осознанного действия, взаимодействия и организованного поведения лежат потребности и мотивы. Раскрытие свойств и особенностей РЧ (см. [1, третья глава]) говорит о том, что исходными основаниями для формирования потребностей и мотивов являются априорно заданные программы, языки и коды. В пользу такого утверждения свидетельствуют потенциал духовной сферы, свойства, функции, особенности менталитета СЛ (см. там же). Их проявление, саморазвитие и самоорганизация приводит к становлению, формированию предпочтений Предпочтение (англ. want) предстает как неосознаваемое желание человека обладать чем-то новым или достичь нечто нового, которое со временем трансформируются в потребность (англ. need) как осознаваемая нужда в чем-то. , а затем и потребностей социального человека.

Рассмотрим такое присущее РЧ свойство, как самодостаточность при взаимодействии с окружающей средой. Оно означает, что появившееся на свет существо наделено всеми необходимыми априорно заданными программами, языками и кодами для взаимодействия и общения с внешним миром. В задачу родителей и представителей дошкольного образования входит системное содействие проявлению этих программ как духовных и ментальных сущностей в деятельности ребенка с момента его рождения. Если их не развивать, то их место обязательно займут негативные архетипы или программы. Это утверждение распространяется на все возрастные периоды развития человека в онтогенезе и, естественно, должно учитываться и организационным поведением.

Подчеркну, что предпочтения переходят в потребности В последние годы экономисты стали уделять внимание управлению предпочтениями покупателей и клиентов как неосознаваемыми их желаниями; можно утверждать, что именно формирование и управление предпочтениями, лежащими в природе человека, должно стать задачей маркетинга., которые, будучи осознанными, превращаются в интересы личности, побуждающие социальные существа к общению и совместной деятельности с другими субъектами. В свою очередь, в деятельности проявляют себя непосредственные побуждения и мотивы поведения. Априорно заданные программы, формирующиеся на их основе предпочтения, потребности, интересы, непосредственные побуждения и мотивы, являются основой образования в социальном человеке стратегической направленности интересов, концепции жизни и ценностных ориентаций. Все рассмотренные нами феномены становятся важнейшими факторами, определяющими его мотивацию.

Укажу на важность учета того, насколько возникшая мотивационная система социального человека соответствует априорно заданной программе его развития. Иными словами, нереализованная и непонятая заданность будет тормозом в реализации стратегической направленности интересов, концепции жизни и ценностных ориентаций человека.

Здесь уместно сказать, что стратегическая направленность интересов, концепция жизни и ценностные ориентации задают формирование

  • · личностных установок к восприятию, пониманию и оценке условий жизни и деятельности КЧ и его поведению в этих условиях;
  • · вытекающей из личностных установок программы реализации жизненных целей;
  • · определенной последовательности поступков или социальных действий в той или иной сфере с целью реализации конкретных целей и, тем самым, социального и организованного поведения.

Представим изложенное выше в виде следующей цепочки: априорно заданные программы --> предпочтения --> потребности --> интересы --> непосредственные побуждения и мотивы поведения --> концепция жизни и стратегические интересы --> ценностные ориентации --> установки --> социальное и организованное поведение (см. также [15, c. 60-63]).

Выше были рассмотрены внутренние факторы, воздействующие на формирование организационного поведения деловой организации. Выяснилось, что создание комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально-духовного образования и сверхсложной системы является условием успешности данного процесса. Резонно утверждать, что учет и реализация этих факторов будут содействовать эффективному управлению направляемым поведением сотрудников фирмы (см. также 1.1.3), учитывающему как их индивидуальные особенности, так и особенности формальных и неформальных групп.

Вслед за авторами [16, с. 9] я полагаю, что организованное поведение включает в себя особенности и закономерности взаимодействия объединений людей с внутренней и внешней средой. В связи с этим утверждением обратимся к внешним факторам, обусловливающим организационное поведение. И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов выделяют следующие пять основных факторов:

  • u персонал (сотрудники организации);
  • u цели и задачи;
  • u организационная структура;
  • u технологии;
  • u внешняя среда [17, c. 34-35].

Изучение представленных факторов показывает, что в перечне отсутствует комфортная информационная среда, основанная на единой эмоционально-волевой познавательно-этической установке сотрудников организации, содействующей сплочению коллектива для решения поставленных перед ним задач. Отмечу, что все эти факторы являются внешними по отношению к тому или работнику фирмы.

Можно с уверенностью утверждать, что выявленная система факторов может содействовать определению закономерности взаимодействия объединений людей с внутренней и внешней средой.

Рассмотрим эти факторы, поскольку комфортная информационная среда, по сути дела, "принизывает" их и оказывает на них сущностное и существенное воздействие.

В объем понятия "персонал" входят сотрудники, организации, обладающие определенными должностными, профессиональными, личностными различиями и организованными согласно выбранной руководством структуре для эффективного решения разнообразных задач. Исходя из единой эмоционально-волевой познавательно-этической установки ("не хлебом единым жив человек"), подчеркну, что одна из целей организации заключается в служении людям, в создании для них творческих условий для деятельности. Отмечу, что нынешний уровень персонала деловых организаций весьма высок по уровню образования, личностного развития и наличию способностей. Поэтому перед менеджерами стоит задача не только предвидеть различные варианты поведения сотрудников, но и находить индивидуальный подход к каждому из работников организации.

Цель представляет собой конечное состояние или намеченный результат деятельности организации. Стремление достижения целей, стоящих перед экономическим образованием, должно быть стимулом не только индивидуальной и групповой деятельности, но и фактором сплочения коллектива. В этом плане поставленные цели должны быть системно продуманными, реальными и выполнимыми. При выработке целей целесообразно найти ответ на три вопроса:

  • 1. Достижение каких целей приведет организацию к успеху?
  • 2. Какие цели являются привлекательными для сотрудников?
  • 3. Как достижение поставленных целей будет содействовать сплочению коллектива?

Задача являет собой предписанную работу или часть работы (операции и процедуры), которые следует выполнить должным образом и в точно установленные сроки.

Организационную структуру определим как совокупность специализированных и взаимосвязанных подразделений, деятельность которых направлена на обоснование, разработку и реализацию целей и задач организации. Следует иметь в виду, что организационная структура

  • 1 формирует условия деятельности сотрудников фирмы;
  • 1 формулирует требования к ним;
  • 1 задает формальные отношения между сотрудниками, позволяет использовать их для достижения целей организации;
  • 1 стимулирует на неформальном уровне создание сплоченного коллектива.

Технология представляет собой совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и включает в себя четыре составляющие:

  • - человеческий фактор (знания "что", экспертное знание и знание "как"; методология деятельности, живого созерцания и общения, задающие уровень квалификации сотрудников организации);
  • - оборудование, инструменты;
  • - инфраструктуру;
  • - последовательность действий, необходимых для достижения соответствующих этой технологии результатов.

Особо подчеркну, что технологии выступают как внешний фактор развития экономики. В особенности это касается новых наукоемких и информационных технологий, оказавших громадное воздействие на

  • . трансформацию индустриальной экономики в экономику товаров и услуг;
  • . появление личной и интеллектуальной собственности;
  • . стимулирование творческого отношения к труду;
  • . использование Интернет как посредника между фирмами и их клиентами и потребителями и, естественно,
  • . организационное поведение.

Анализ рассмотренного выше материала указывает на то, исследователи исходили из феноменологических представлений о выявленных ими внешних факторах, воздействующих на организационное поведение. Разработка метафизической семиотики, метафизической кибернетики, эволюционного консерватизма и других специализаций и на их основе метафизической методологии научных исследований (см. первую и вторую главы) говорит о полезности перехода от единичного к всеобщему и особенному при исследовании проблем организационного поведения.

Здесь следует особо сказать о значимости компонентов диады "человек - технологии". В настоящее время гуманитарными, общественными и социальными науками Homo изучается как явление, текст или самоорганизующийся текст. Это привело к тому, что технологии любого вида (политические, промышленные, социальные, экономические и др.) стали рассматриваться как первичный компонент диады, а человека - как вторичный. Исходя из аксиоматики новой методологии (см. 1.1.3), подчеркну, что Homo в плане всеобщего, особенного и единичного по своей открытости, нелинейности, многомерности и т.д. является первичным исходным моментом в этой диаде, а технологии - вторичным. Не следует упускать из вида, что человек является создателем любых технологий.

Под внешней средой обычно понимают надсистему, в условиях которой осуществляется деятельность организации. Экономика, общество со СМИ, государство, традиции, политика, и др. образуют общее внешнее окружение. Субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административных органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.) составляют непосредственное деловое окружение организации.

Общее внешнее окружение осуществляет косвенные воздействия на организацию, которые именуются факторами опосредованного воздействия. Обычно эти факторы более или менее одинаковы для подавляющего числа организаций. Отмечу, что факторы непосредственного и опосредованного воздействия на организацию и ее сотрудников оказывают определенное влияние на формулирование латентных (скрытых) требований к поведению как самой организации, так и ее сотрудников.

Непосредственное деловое окружения организации осуществляет прямые воздействия на организацию, которые носят название факторов непосредственного воздействия. Очевидно, что сами организации могут влиять на других субъектов внешней среды.

Естественно, что экономические образования, разрабатывая планы маркетинга, в особенности, на среднесрочную и долгосрочную перспективу, должны учитывать состояние надсистемы и тенденции ее развития.

Раскрытие внешних факторов формирования организационного поведения деловой организации указывает на то, что они воздействуют на

  • - формирование присущего фирме организационного поведения;
  • - эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп и, тем самым,
  • - упрочение и расширение ее места на Рынке.

Заключение

В данной главе было рассмотрено организационное поведение как междисциплинарная научная специализация. Были сформулированы ее направленность, объект, предмет, цель и задачи. В этой связи были раскрыты физические, человеческие, финансовые и информационные ресурсы организации, оказывающие определяющее воздействие как на ее поведение, так и поведение работающих в ней специалистов. Были выявлены методологические особенности организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в контексте метафизической методологии научных исследований. Были определены свойства деловых организаций и установлено, что множественность описания их потенциала является требованием к их исследованию и проектированию. Были раскрыты внутренние факторы, влияющие на формирование организационного поведения коммерческой организации. При этом было установлено, что эффективное управление направляемым поведением сотрудников той или иной деловой организации обусловлено созданием комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально-духовного образования и сверхсложной системы. Были выявлены внешние факторы, не только детерминирующие формирование присущего фирме организационного поведения, эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп, но и влияющие на упрочение и расширение ее места на Рынке.

Список использованной литературы

  • 1. Узилевский, Г.Я. Человек и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. - Орел: ОРАГС, 2007. - 328 с.
  • 2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. - 2004. - № 4. - С. 60-66.
  • 3. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей: возврат к этике характера. - М.: Вече; Персей, АСТ, 1999. - 480 с.
  • 4. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. - 1990. - Vol. 98. - P. S71-S102.
  • 5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Глава 2. Орел: ОРАГС, 2005. - С. 59-93.
  • 6. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология - ХХI века. М.: Логос, 2003. - 355 с.
  • 7. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспективы. - М.: Логос, 2000. - 304 с.
  • 8. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. - Глава 5. - Орел: ОРАГС, 2005. - С. 167-191.
  • 9. Амелин, В.Е. Экскурс в эволюцию представлений о традиции и инновации от традиции до наших дней // Инновации и традиции: метафизические и феноменологические аспекты управления. Орел, 2006. - С. 59-90.
  • 10. Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. - М., 1925. - Цит. по: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.- С. 39.
  • 11. Зинченко, В.П. Психологическая педагогика. Часть 1. Живое знание. - Самара, 1998. - 216 с.
  • 12. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО "Финстатинформ, 2002. - 256 с.
  • 13. Узилевский, Г.Я. Синтетический подход "снизу вверх" к исследованию постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел: ОРАГС, 2005. - С. 7-58.
  • 14. Поведение // Советский энциклопедический словарь. - М., 1987.
  • 15. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. - Орел: ОРАГС, 2004. - 232 с.
  • 16. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. - М.: Per Se, 2000.- 127 c.
  • 17. Скопылатов И.А. Организационное поведение / И.А. Скопылатов, О.Ю. Евремов. - СПб: Смольный университет, 2001. - 295 с.

Основные понятия, использующиеся в данной главе

Архетип - независимые от внешних факторов форма, образ, программа, отображающие коллективный (позитивный и негативный) опыт эволюции человеческого рода и являющиеся единицами коллективного бессознательного.

Бессознательное коллективное - совокупность априорно заданных программ, языков и кодов, отображающих всеобщее и особенное, обусловленное метафизическими началами, эволюцией и инволюцией человеческого рода.

Власть - 1) средство воздействия на других людей; 2) способность человека воздействовать на других людей.

Влияние - изменение человеком своего поведения, личностных установок и жизненных ценностей в результате воздействия на него других людей в организации.

Гармония - универсалия, приложимая к любым объектам живого и неживого мира, отличающаяся внутренней и внешней согласованностью, цельностью и соразмерностью благодаря взаимодействию сущности и формы (материальной и идеальной), включающей в себя разнородные, противоречивые, но взаимодополняющие составляющие.

Знак - материальный, чувственно-воспринимаемый предмет (явление, действие), который выступает как представитель (заместитель) другого предмета, свойства и отношения.

Интерес (от - лат. interest - имеет значение, важно) - 1) /социол., экон./ реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений (мотивов, идей и т. д.) участвующих в них субъектов, социальных групп, слоев; - 2) /психол./ отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - руководитель организации, выбирающий направление деятельности деловой организации и занимающийся управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации.

Модель - любой материальный или идеальный объект, замещающий исследуемый объект для выявления его свойств, функций, особенностей и др.

Мотив - программа, побуждающая человека к той или иной деятельности, живому созерцанию и общению.

Мотивация (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - 1) побуждения к деятельности, созерцанию, общению, связанные с удовлетворением его потребностей и предпочтений; 2) совокупность внешних и внутренних условий в организации, вызывающих активность работников и определяющих их направленность; 3) совокупность мотивов, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Мышление групповое - характеристика группы, выражающаяся в том, что тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнение либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто отстаивающих доводы) ее участников.

Нормы (от лат. norma - порядок) - правила и способы поведения, принятые в организации и разделяемые ее сотрудниками.

Образ - (философ.) - результат и форма отображения предметов материального и виртуального миров в сознании человека.

Окружение внешнее - экономика, общество со СМИ, традиции, политика, зарубежные страны и др.

Окружение непосредственное деловое - субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административные органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.)

Онтогенез - индивидуальное развитие живого существа как материально-ментально-духовного образования, охватывающее все изменения, претерпеваемое последним от стадии зачатия до окончания земной жизни.

Ориентации ценностные - (от фр. orientation - установка) - критерии отношения человека к самому себе, определяющие его поведение.

Поведение - процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и/или ее активного изменения.

Поведение организованное - активное взаимодействие людей в подразделениях (отделениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных правил и процедур.

Система мотивационная - сфера интеллекта, направленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Самоопределение - 1) процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до принятия решения; 2) проектирование поведения.

Совесть - свойство символической личности, проявляющееся в нравственном самоконтроле, в самостоятельном формулировании нравственных обязанностей для себя, требовании их выполнения и самооценке совершаемых поступков.

Среда внешняя - надсистема, в условиях которой осуществляется деятельность организации.

Структура организационная - скелет организации, схема взаимосвязанных между собой должностей и подразделений организации, на основе которых строятся формальные отношения между сотрудниками.

Сущность - сложная символическая система, обладающая присущими ей программами, языками и кодами, а также определенной структурой, которые задают не только саморазвитие и самоорганизацию того или иного объекта или субъекта, но и осуществляют воздействие последних на другие объекты или субъекты.

Сфера эмоционально-волевая - система интеллекта, ответственная за поддержание единства внутренней активности и чувств человека.

Технология - совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и исполнения целей.

Управление - духовное и интеллектуальное средство или система духовного и интеллектуального воздействия и взаимодействия с персоналом фирмы и клиентами с учетом прямых и обратных связей с целью проявления освобождения творческого потенциала работников и реализации их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо.

Установка - предрасположенность к определенной активности в определенной ситуации.

Фактор человеческий - потенциал человека, который необходимо тщательно учитывать при проектировании, создании и использовании политических, общественных, технических, экономических и других систем.

Факторы внешние - механизмы, оказывающие внешние воздействия со стороны надсистемы (внешней среды) на материальный или идеальный объект.

Факторы внутренние - механизмы, определяющие развитие материального или идеального объекта изнутри.

Эмерджентность - свойство деловой организации, которое характеризуется невыводимостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов и детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не действиями отдельных представителей.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>